الذكاء العاطفي

مفهوم الذكاء العاطفي:
هي مجموعة من القدرات التي تمكن الفرد من تسخير العواطف في ترشيد وتحفيز الأفكار والسلوك، من خلال الوعي والفهم والتعبير والتقييم الدقيق للعواطف الذاتية وعواطف الآخرين وإدارة العواطف والاستفادة من السمات الشخصية في عملية التحفيز والتناغم العاطفي مع الآخرين.(عبد الفتاح،2007،ص26)
كما يعرف جولمان الذكاء الوجداني "بأنه قدرتنا على التعرف على مشاعرنا ومشاعر الآخرين، وعلى تحفيز ذواتنا، وعلى إدارة انفعالاتنا وعلاقتنا مع الآخرين بشكل فاعل".
ويعرفه بار أون "بأنه نظام من الإمكانات غير المعرفية، والكفاءات والمهارات التي تؤثر على قدرة الفرد على النجاح والمجابهة مع متطلبات، وضغوط البيئة".
ويعرف ماير وسالوفي الذكاء الوجداني "بأنه يشمل القدرة على إدراك الانفعالات بدقة، وتقييمها،والتعبير عنها، والقدرة على توليد المشاعر، أو الوصول إليها عندما تيسر عملية التفكير، والقدرة على فهم الانفعال والمعرفة الوجدانية، والقدرة على تنظيم الانفعالات بما يعزز النمو الوجداني والعقلي". (النمري،1430)
كما تعرفه الباحثة بأنه "إدراك الفرد لمشاعره ومشاعر الآخرين وفهمها من أجل توظيفها في إدارة علاقاته مع الآخرين بشكل فعال.
توصل ماير وسالوفي إلى أن الأفراد ذوي الذكاء الوجداني المرتفع يكونون أكثر قدرة على التوافق مع المتغيرات التي تحدث في بيئاتهم، وأكثر قدرة على إقامة علاقات اجتماعية مناسبة، كما أنهم يكونون لديهم القدرة على مراقبة انفعالاتهم ومشاعرهم والتحكم فيها، وتنظيم تلك الانفعالات وفق انفعالات ومشاعر الآخرين.
ومن علامات نضج الذكاء الوجداني لدى الفرد هو تقبله لجميع الخبرات الانفعالية سواء كانت سارة أو غير سارة، وقدرته على التمييز بين الإحساس والانفعال والاستجابة بمقتضاه كإظهار الابتسامة أمام الآخرين رغم شعوره بالحزن لأمر ما أو إظهار علامات الحزن في عزاء لزميل توفى أحد أقاربه مثلا رغم أن الفرد لا يشعر بالحزن فعلياً، أو عدم إظهار غضبه أمام زملائه حتى لا يفسد اجتماعهم رغم إحساسه بالظلم.
والذكاء الوجداني عبارة عن مجموعة من السمات والصفات الشخصية والمهارات الاجتماعية والوجدانية والتي تمكن المدير من تفهم مشاعر وانفعالات ذاته أولاً، ثم مشاعر وانفعالات الآخرين، ومن ثم يكون أكثر قدرة على ترشيد حياته الإدارية والاجتماعية انطلاقاً من تلك المهارات.(العتيبي،2010)
ويقوم الذكاء الوجداني على فكرة مؤداها أن نجاح الفرد في الحياة الاجتماعية أو المهنية لا يتوقف على ما يمتلكه الفرد من قدرات عقلية فقط "الذكاء المعرفي" ولكن أيضاً على ما يمتلكه من مهارات انفعالية واجتماعية اصطلح على تسميتها بالذكاء الوجداني ، حيث لاحظ العلماء أن الغالبية العظمى من الحاصلين على مراكز متميزة في المجتمع لا يرجع تميزهم إلى ما يمتلكونه من معامل ذكاء ، ولكن يرجع إلى امتلاكهم مهارات الذكاء الوجداني كقدرتهم على معرفة مشاعرهم والتعامل معها بكفاءة والقدرة على ضبط النفس ، والقدرة على التعبير عن المشاعر بشكل مناسب وإيجابي، والقدرة على التحكم في الرغبات ومقاومة الاندفاع، والقدرة على التفاعل الإيجابي مع الآخرين والتعاطف معهم وفهم مشاعرهم، وبالرغم من أن مفهوم الذكاء الوجداني قد انطلق بفاعلية في مجال علم النفس إلا أن الدراسات التي تناولت المكونات العاملية لهذا المفهوم قليلة بالمقارنة بأي متغير آخر، وقد يرجع ذلك إلى وجود خلاف حول مفهوم الذكاء الوجداني حول كونه قدرات عقلية أم مهارات اجتماعية أم سمات شخصية حيث أنه يقع على متصل بين الذكاء المعرفي والنظام الانفعالي، وهذا الغموض يحتاج إلى مزيد من الفحص والتحليل.(المحمدي،1430)
أبعاد الذكاء العاطفي:
وضع "جولمان" نموذجاً للذكاء العاطفي في عام 1998 يتضمن خمسة أبعاد رئيسية هي: الوعي بالذات، التحفيز(الدافعية)، التعاطف(التقمص العاطفي)، المهارات الاجتماعية، وكانت توصف الأبعاد الثلاثة الأولى بأنها كفاءات شخصية، والبعدين الآخرين كفاءات اجتماعية، وشملت تلك الأبعاد الخمسة خمساً وعشرين كفاءة.
وبإجراء دراسات لاحقة وتحليلات إحصائية على تلك الأبعاد والكفاءات تم اختصار الأبعاد الخمسة إلى أربعة أبعاد، وذلك بحذف بعد التعاطف لأنه دمج في بعد الوعي الاجتماعي، كما تم اختصار الكفاءات الخمس والعشرين إلى ثماني عشر كفاءة، واستنادا لتلك الأبعاد حدد "جولمان" وزملائه جانبين أساسين للكفاءات تتوافق مع الذكاء العاطفي، وهما القدرة والهدف، بحيث تشتمل القدرة الوعي بالعواطف وإدارة العواطف، ويشمل الهدف إمكانية الاستفادة من هاتين القدرتين في التأثير في الذات وفي الغير.
وفيما يلي توضيح لإبعاد وكفاءات الذكاء العاطفي، والتي تتوافق مع كفاءات القيادة من منظور نظرية جولمان وزملائه.
1. الوعي الذاتي: ويشمل الوعي الذاتي العاطفي، والتقييم الدقيق للذات، والثقة بالنفس.
o الوعي العاطفي الذاتي: القادة الذين يتمتعون بنسبة عالية من الوعي الذاتي العاطفي تجدهم متناغمين مع إشاراتهم الداخلية، ومع قيمهم المفضلة، ويملكون غالباً الحدس نحو أفضل الخيارات وهم صريحون وصادقون لدى الحديث عن عواطفهم وعن قناعاتهم.
o التقويم الذاتي الدقيق: القادة الذين يمتلكون درجة مرتفعة من الوعي الذاتي يعرفون غالبا نقاط قوتهم وضعفهم ويظهرون روح الدعابة والفكاهة عن أنفسهم ويرحبون بالنقد البناء، وبالتغذية العكسية والتقييم الذاتي الدقيق يسمح للقائد أن يعرف متى يطلب المساعدة، ولماذا.
o الثقة بالنفس: تؤدي الثقة بالنفس إلى الاستفادة من نقاط القوة لدى القادة، والواثقون من أنفسهم يرحبون بالمهام الصعبة وغالبا لديهم حضور وبروز بين الآخرين.
2. إدارة الذات: وتشمل ضبط النفس، والشفافية، والتأقلم، والتوجه للإنجاز، والمبادأة، والتفاؤل.
o ضبط النفس: القادة الذين لديهم القدرة على ضبط النفس عاطفيا يجدون طرقا لإدارة عواطفهم وانفعالاتهم المزعجة ويوجهونها بطرق مفيدة، لأنهم يحافظون على هدوئهم وصفاء أذهانهم في ظروف الضغط والأزمات.
o الشفافية: هي انفتاح القادة على الآخرين، بما يتعلق بمشاعره ومعتقداته وأفعاله والقادة الشفافين يعترفون بأخطائهم ويواجهون السلوك الغير أخلاقي لدى الغير.
o التأقلم: هو القدرة على الاندماج والعمل في بيئات جديدة ومواجهة تحديات جديدة والقادة المتمتعون بتلك الكفاءة يلبون عدة متطلبات دون فقد الطاقة والتركيز.
o التوجه للإنجاز: القادة الذين يملكون تلك الكفاءة يتمتعون بمعايير شخصية تدفعهم للسعي دائما لتحسين أدائهم وأداء مرؤوسيهم ويضعون أهدافا قابلة للقياس، ولكنها تمثل تحديا وهذه القدرة تكمن في مواصلة تعلم وتعليم طرقا جديدة لإنجاز أفضل.
o المبادأة: هي الكفاءة في اغتنام الفرص أو خلقها بدلا من مجرد الانتظار والقائد المتمتع بتلك القدرة يخرق الروتين ويحب التصدي للحلول ويسعى دائما لخلق فرص أفضل للمستقبل.
o التفاؤل: القائد المتفائل يرى في العقبة فرصة بدلا من كونها تهديدا، وينظر للآخرين بايجابية ويتوقع منهم الأفضل ويتوقع أن بإمكانه أن يحقق هو والآخرين إنجازا ومستقبلا أفضل.
3. الوعي الاجتماعي: ويضم التقمص العاطفي، والوعي التنظيمي، والتوجه نحو الخدمة.
o التعاطف(التقمص العاطفي): القادة الذين لديهم تعاطف يكونون قادرين على التناغم مع طيف واسع من الإشارات العاطفية، بما يجعلهم يحسون بالمشاعر المحسوسة وغير المفصح عنها لدى الشخص أو المجموعة، ومثل هؤلاء القادة يصغون بانتباه ويمكنهم أن يفهموا وجهة نظر الآخر مما يجعلهم قادرين على التفاهم جيدا مع أناس من خلفيات وثقافات متنوعة.
o الوعي التنظيمي: القائد الذي يملك تلك الكفاءة يكون قادرا على ضبط الشبكات الاجتماعية الحاسمة، وأن يقرأ علاقات القوة الرئيسية وإدراك القوى السياسية والاجتماعية والثقافية المتفاعلة في صلب تنظيم ما، وأيضا القيم والقواعد غير المنطوقة الموجهة لسلوك الناس.
o التوجه للخدمة: القادة الذين يتمتعون بدرجة عالية من كفاءة الخدمة يبنون جوا عاطفيا بشكل يجعل الناس الذين هم على اتصال مباشر مع العميل يحتفظون بعلاقة جيدة معه، ويراقبون رضاه كما أنهم يجعلون أنفسهم في الخدمة كلما دعت الحاجة، وهم سعداء بذلك.
4. إدارة العلاقات: وتشمل الإلهام، والتأثير، وتطوير الآخرين، والحث على التغيير، وإدارة الصراع، والتعاون والعمل ضمن فريق العمل:
o الإلهام: وهي كفاءة القادة في إلهام غيرهم وخلق التجاوب وتحريك الغير برؤية مقنعة نحو مهمة مشتركة، وهم قدوة لغيرهم ويمنحون الآخرين حسا وإثارة فعالة نحو العمل.
o التأثير: وهو إتباع القادة للأسلوب المناسب للإقناع وينبع التأثير من شخصية القائد وسلوكه ومن تعبيراته اللفظية وغير اللفظية.
o تطوير الآخرين: وهي كفاءة القادة في تنمية قدرات الآخرين والاهتمام الحقيقي بفهم أهدافهم ونقاط القوة والضعف لديهم، وتقديم تغذية مرتدة بناءة في الوقت المناسب.
o الحث على التغيير: وهي كفاءة القادة في معرفة الحاجة للتغيير، ومواجهة الوضع السائد وتقديم البرهان على ما يريدون بالإقناع ويجدون طرقاً عملية لمواجهة ما يعوق التغيير.
o إدارة الصراع: وهي كفاءة القادة في جذب كل الأطراف عن طريق تفهم مشاعر ووجهات النظر المختلفة، وتبسيط نقاط الخلاف وإعادة توجيه الطاقة باتجاه هدف مشترك يسانده الجميع.
o التعاون والعمل الجماعي: وهي كفاءة القائد في خلق جو من الزمالة الحميمة وتقديم المساعدة، وبناء الروح المعنوية وروح الانتماء لفريق العمل والعمل على تكوين وترسيخ الصداقات واجتذاب الآخرين إلى التزام حماسي للعمل الجماعي.
وتأسيسا على ما سبق فإن المنظمات بكل أنواعها، بحاجة ماسة إلى القيادة عاطفيا أكثر من أي وقت مضى لأنها تعيش في وسط التغيير والتحديات الاقتصادية، والأمر نفسه للموظفين الذين يواجهون تحديات جديدة مثل تأثير سعي المنظمات لخفض التكاليف والاعتماد على العولمة وإعادة وتصميم الأعمال كل هذا يفرض على القادة التفاعل، والأخذ بنمط القيادة التي تجعل الموظفين يعملون كفريق واحد وهذا ما تحققه القيادة الذكية عاطفياً. (عبد الفتاح،2007،ص27-30)
مهارات الذكاء العاطفي:
يتميز القادة الإداريين الذين يمتلكون الذكاء العاطفي بمجموعة من المهارات، وفيما يلي إيضاح لدور المهارات الأساسية في عملية القيادة:
1. ينبغي أن يكون القادة قادرين على تحديد وفهم عواطفهم ويعرفون مسببات تلك العواطف، وبتلك القدرة يمكن للقائد تقييم الحالة أو الموقف بشكل أكثر وضوحا واتخاذ قرارات تتسم بالوضوح والتوازن.
2. عندما يتحكم القائد بعواطفه يمكنه أن يبقى هادئا وسط حالات الغموض والقلق، ومع هذا الضبط الذاتي يتخذ القادة ردود أفعال متوازنة ويتبعهم المرؤوسين بنفس التوجه والسلوك.
3. عندما يملك القائد مهارة قراءة الآخرين، والقدرة على التواصل والتفاعل مع خبراتهم وتجاربهم سيكون تأثيره كبيرا في الآخرين.
4. عندما يملك القائد مهارة فهم العواطف يكون قادرا على تقييم المواقف بموضوعية ويتخذ قرارات أكثر فاعلية.
5. عندما يملك القائد مرونة الاتصال من خلال فهم عاطفته الذاتية وعواطف الآخرين، يمكنه الاتصال بالآخرين بالطريقة المناسبة وبالوقت المناسب سواء كان بشكل لفظي أو غير لفظي.
ويعد "فيلدمان" هذه المهارات الخمس السابقة ضرورية للقائد ولكن المهارات العليا (مهارات النسق الأعلى) تجعل القائد أكثر فاعلية، وتشتمل على خمس مهارات هي:
1. تحمل المسؤولية عن العمل.
2. إيجاد خيارات منوعة ومرنة لمواجهة المواقف المختلفة.
3. تقبل وجهات نظر الآخرين.
4. الحماس لإيجاد أفضل الخيارات الممكنة لكل حالة، وخاصة القرارات ذات التأثير.
5. الإصرار على خلق عزيمة ذاتية واحترام الذات والإحساس بالفاعلية الشخصية. (عبد الفتاح،2007،ص31)
مستويات الذكاء العاطفي:
دخل مصطلح الذكاء العاطفي لغتنا المعاصرة لأول مرة عام 1990 على يد العالم بيتر سالوفي ولهذا الذكاء مستويان:
o المستوى الشخصي في إطار الذات.
o المستوى التفاعلي في إطار العلاقات.
وغم تبادل التأثير بين هذين المستويين إلا أن الذكاء العاطفي على المستوى الشخصي هو الأصل ويؤدي غيابه إلى ضعف الذكاء العاطفي على مستوى العلاقات الإنسانية ويتسبب أيضا في التقليل من فعالية الذكاء الفكري لأطراف هذه العلاقات.
ورغم ذلك فما زال كثيرون يعتقدون بأن التعبير عن العواطف في أماكن العمل من السلوكيات السلبية التي على العاملين أن يتجنبوها. إلا أن التجارب أثبتت خطأ هذا الاعتقاد لان التحلي بهذه المهارات الطبيعية ومساعدة الآخرين على بناء قواعد ذكائهم النفسي هو الطريق الوحيد إلى بناء علاقات ذكية وبالتالي منظمات قوية وشركات تنافسية.(إلياس،2009،ص14)
أهمية الذكاء الوجداني :
تتمثل أهمية الذكاء العاطفي في إدارة انفعالات الإنسان وتصرفاته من خلال:
o الانسجام بين عواطف الشخص ومبادئه وقيمه, ما يشعره بالرضا والاطمئنان.
o اتخاذ القرارات الرشيدة في الحياة اليومية.
o انعكاسه على الصحة الجسدية والنفسية.
o الإسهام في القدرة على تحفيز الذات وإيجاد الدافعية الذاتية لعمل ما نريده.
o الإسهام في جعل الشخص أكثر فاعلية في العمل من خلال فريق العمل.
o يدعم المعاملة الحسنة والاحترام في التعامل.
o يسهم في تكوين العلاقات والصداقات المرغوبة.
o يساعد على زيادة مهارات الإقناع والتأثير في الآخرين.
o يسهم في النجاح الوظيفي. http://www.aleqt.com/2008/12/15/article_173645.html))
الذكاء العاطفي وعلاقته بالتعلم والتدريب:
حيث تتمثل مهمة الذكاء العاطفي في السعي لضبط إيقاع انفعالاتنا وعواطفنا وتوظيفها من أجل تعظيم قدرتنا وفاعليتنا الشخصية على اتخاذ القرارات الرشيدة والمناسبة، كردة فعل لهذه الانفعالات، كما يتضمن ضبط العواطف، وإيجاد العواطف المناسبة عند الحاجة إليها، وكذلك تعديل وتغيير أنماط السلوك المتعلمة، فإن الذكاء العاطفي ـ حسب هذا الوصف لآلية عمل الدماغ - يسعى ويحرص على عدم إعطاء الفرصة للأميجدالا لتولي زمام الأمور، والسماح للقشرة الجديدة بالتدخل لتكون استجاباتنا مدروسة قدر الإمكان وليست تلقائية.
وللذكاء العاطفي ارتباط وثيق بعملية التعلم والتدريب ويستند إلى ثلاثة افتراضات مهمة، هي:
o ليس هناك تفكير دون عاطفة، وليست هناك عاطفة دون تفكير.
o كلما كان الشخص أكثر وعياً بتجربته، أمكن التعلم منها أكثر.
o معرفة الإنسان بنفسه جزء مهم من عملية التعلم. http://www.aleqt.com/2008/12/15/article_173645.html))
أثر الذكاء العاطفي:
وللذكاء العاطفي تأثيرات واضحة ومهمة في حياة كل شخص وفي طريقة تفكيره وعلاقاته وانفعالاته,, فالتعاون بين العقل والقلب أو بين الشعور والفكر, يبرز لنا أهمية الذكاء العاطفي في التفكير سواء أكان ذلك من خلال اتخاذ القرارات الحكيمة أم في إتاحة الفرصة لنا لنفكر في صفاء ووضوح إذ ما أخذنا في الحسبان أن العاطفة إذا ما قويت أفسدت علينا القدرة على التفكير السليم والحصول على قرارات صائبة. ttp://www.aleqt.com/2008/12/15/article_173645.html))
أهمية مهارات الذكاء العاطفي للقيادة التربوية:
تتضح أهمية توافر مهارات الذكاء الوجداني لدى القائد التربوي من خلال الآتي:
o القدرة على أن يُحِب ويُحَب.
o القدرة على مواجهة الواقع والتعامل معه.
o القدرة على النظر إلى خبرات الحياة بشكل إيجابي.
o القدرة على التعلم من الخبرات السابقة.
o القدرة على تحمل الإحباط.
o القدرة على احتواء الصراعات.
o قبول الاختلاف والبعد عن التعصب.
o التوازن.
o الدافعية للإنجاز.
o الإبداع.
o القدرة على العمل الجماعي.
ويعرض تشيرنسس مجموعة من مؤشرات النجاح في العمل كنتيجة للتعلم الوجداني والاجتماعي للقادة التربويين، ومن تلك المؤشرات:
o التطور السريع في علاقات العمل.
o الوساطة الناجحة والقدرة على التفاوض.
o توافر الثقة بالنفس.
o القدرة على إدارة المشاعر الذاتية.
o القدرة على الإقناع.
o القدرة على قراءة المواقف.
o القدرة على غرس الإيجابية، وتطوير الذكاء الوجداني باستمرار.
وحددت جيري أهم الخصائص التي تميز المديرين الناجحين في المنظمات التعليمية وجميعها مرتبط بالذكاء العاطفي الوجداني، وهي:
o القدرة العالية في النفس.
o القدرة على بناء علاقات وجدانية قوية مع الآخرين لحسم الصراعات.
o القدرة على التأثير بقوتهم الشخصية أكثر من موقعهم الوظيفي.
o القدرة على إدارة الصراعات بشكل أكثر فاعلية.
o القدرة على إدارة الوجدانات السالبة والشعور بالتفاؤل معظم الوقت.
o القدرة على التفهم والاهتمام بالسلوكيات غير اللفظية للآخرين.
ويمكن ملاحظة العلاقة بين الذكاء العاطفي والقيادة الفعالة من خلال:
o أن قدرات الذكاء الوجداني للقائد عوامل تكون منبئة لمستوى أدائه في المؤسسة التي يعمل بها.
o أن الذكاء الوجداني يؤثر على سلوك القائد الذي يدير أي عمل وعلى اتخاذه للقرارات الخاصة بذلك.
o إن الكفاءات الوجدانية للمدير تؤثر على علاقته بمرؤوسيه وعلى روح التعاون بينهم وعلى مستوى أدائهم وعلى مستوى دافعيتهم.
o أن المهارات الاجتماعية مكون مهم له تأثير قوي على أداء المديرين وعلى أدوارهم.
دواعي الحاجة إلى الذكاء العاطفي الوجداني في المؤسسات التربوية:
o تنمية المؤسسات المنتجة ومساندتها.
o التغيير الإداري والضغوط.
o تكوين فرق عمل ذو أداء مرتفع.
o اختيار المواهب عالية الجودة وتعزيزها والحفاظ عليها.



المراجع:
- الياس، طارق.(2009).الذكاء العاطفي وتطبيقاته في بيئة العمل وعلم التفاوض.القاهرة:بوك سيتي للنشر والتدريب والاستشارات الإدارية.
- عبد الفتاح، إيمان.(2007).كيف تصبح أكثر فاعلية وتحقيق النجاح من خلال الذكاء العاطفي وأساليب استغلال الطاقة. ورقة عمل مقدمة في ندوة "تنمية المهارات القيادية لمديري منظمات الأعمال العامة والخاصة".القاهرة.
- العتيبي، تركي بن كديميس،)2010(، تصور مقترح لتوظيف الذكاء العاطفي في الرفع من فعالية القيادة التربوية، كلية التربية، جامعة الطائف.
- العديلي، ناصر.(2008).الذكاء العاطفي من أهم العناصر المؤثرة في نجاح القيادة الإدارية. تم استرجاعه بتاريخ 23/11/1432هـ على الرابط التالي:http://www.aleqt.com/2008/12/15/article_173645.html)).
- المحمدي، إيمان.(1430).المكونات العاملية للذكاء الوجداني لدى عينة من طالبات السنة التحضيرية. رسالة غير منشورة. قسم علم النفس، كلية التربية، جامعة الملك عبد العزيز:جدة.
- النمري، أحمد.(1430).الذكاء الوجداني وعلاقته بالسلوك القيادي لدى مديري المدارس الثانوية بمحافظة الطائف. رسالة غير منشورة.قسم علم النفس، كلية التربية، جامعة أم القرى:مكة المكرمة.

 

أخلاقيات الإدارة

مفهوم الأخلاق :

يعرف نجم الأخلاق بأنها:" مجموعة من القيم والمعايير التي يعتمد عليها أفراد المجتمع في التمييز بين ما هو جيد وما هو سيء , بين ما هو صواب وما هو خطأ , فهي إذن تتركز في مفهوم الصواب والخطأ في السلوك ,  والأخلاقيات تقدم دليلا – من خلال معاييرها وقيمها – على الأنشطة الأخلاقية وغير الأخلاقية , وعلى ما هو مقبول أو غير مقبول اجتماعيا "( نجم , 2000 , ص18 )

 مفهوم أخلاقيات الإدارة :

يعرفها ياغي بأنها "مجموعة القواعد والأسس التي يجب على المهني التمسك بها والعمل بمقتضاها , ليكون ناجحا في تعامله مع الناس , ناجحا في مهنته مادام قادرا على اكتساب ثقة زبائنه والمتعاملين معه من رؤساء ومرؤوسين " (ياغي,1995م,ص27 )

كما يعرف اللوزي أخلاقيات الإدارة بأنها : " التصرفات أو السلوكيات المهنية الوظيفية المثالية الواجب على القائد  أن يسلكها في سبيل أداءه لواجباته بإتقان لتحقيق المصلحة العامة دون التأثير على كفاية العمليات الإدارية، ويشمل من بين الجوانب الأخرى الكثيرة الإخلاص في العمل و الولاء للدستور و القوانين، و احترام كل ما هو خير و حق و عدل في تنظيم أمور العمل" ( اللوزي ،1998، ص28)

ويرى تومبسون أن أخلاقيات العمل هي تطبيق المبادئ الأخلاقية على سلوك الأفراد في المنظمات , وبالتالي فإن القيم هي التي تصوغ أخلا العمل لكل فرد ومن ثم يتولد من تلك الأخلاقيات , نمط سلوكي إداري يكون أخلاقيات أو لا أخلاقيا " ( العمر , 1996م, ص83 ) .

 

مصادر الأخلاقيات في الإدارة:

المصدر الديني

يُمثِّل هذا المصدر، وبخاصة في المجتمع الإسلامي، أهم مصادر أخلاقيات المهنة؛ إذ أنه يوفِّر لأخلاقيات المهنة خلق الرقابة الذاتية في الفرد؛ فالمهني يمكن أن يتهرب من الرقابة السياسية، أو الاجتماعية، أو القانونية لكنه لا يستطيع أبدًا أن يتهرب من رقابة الله سبحانه وتعالى  ويشتمل هذا المصدر على المبادئ والتنظيمات التي تحقق سعادة الإنسان والمجتمع في كل المجالات، وعلى القواعد العامة الصالحة لهداية الناس، وتنظيم حياتهم في كل زمان ومكان، ويشتمل أيضًا على القوانين الوضعية، وهي الأوامر والنواهي التي وضعها البشر أنفسهم، لتنظيم حياتهم بالمحافظة على حقوق الناس، وتحديد واجباتهم لنشر العدالة والمساواة بينهم، لذلك تعَد التشريعات والقوانين والأنظمة المعمول بها مصدرًا من المصادر الأخلاقية، ويُقصد بالتشريعات دستور الدولة والقوانين كافة المنبثقة عنه، ونظام الخدمة المدنية، واللوائح والتعليمات الأخرى على أنواعها المختلفة التي تحتوي على أخلاقياتٍ كثيرة، من حيث الانضباط بالوقت، والتقيد به والاحترام، والابتعاد عن المحسوبية، وتقديم المصلحة العامة على المصلحة الخاصة ، وعدم إفشاء أسرار العمل، وعدم قبول الرشوة (البشري، 2006 ،ص29 )

المصدر السياسي

ويقصد به نمط النظام السياسي الذي يُسيِّر المجتمع، وانعكاس توجهات هذا النظام على أخلاقيات الأفراد؛ فإذا كان النظام السياسي يؤمن بالتعددية، والمشاركة، والحوار، واحترام الرأي الآخر؛ فإنه سوف يتأثر إيجابيًا في قيم الأفراد وقناعاتهم المهنية، وإذا كان النظام السياسي دكتاتوريًا فاسدًا لا يتورع عن النهب، ويشجع القيم البالية؛ فإن تأثيره سيكون سلبيًا في توجهات الأفراد في كل مؤسسة .(بني خالد، 2007 ، ص 32)

وحين يقوم المهني بأداء واجباته في ظل أوضاع سياسةٍ قائمة؛ فإن سلوكه يتأثر بطبيعة هذه الأوضاع وخصائصها؛ فالنظام السياسي الذي يتخذ من الصالح العام غاية له، يتعين عليه الإيمان بالحرية، والشفافية، والديمقراطية، والمساءلة، ومن هنا فإن النظام يؤدي إلى ازدهار الأخلاق المهنية، أما النظام السياسي الذي يفتقر إلى الرقابة القضائية، والإدارية، والشعبية، ويميل نحو الاستبداد والظلم؛ فيؤدي إلى تغذية السلوك اللا خلقي على مستوى الأفراد بعامة،  ومستوى أفراد المهنة بخاصة. (الحوراني، 2005 ، ص.)

المصدر الاجتماعي

إن لكل مجتمع ثقافته الخاصة به، التي تنظم حركته، وُتحدد قيمه ومعتقداته وعلاقاته، وولاء وانتماء أفراده، ومن المعروف أن أهم ما يُكوِّن ثقافة المجتمع الجوانب الاجتماعية المتمثلة في القيم، والمعتقدات، والعادات، ونمط العيش، وممارسات الحياة الاجتماعية. وقد يحمل المهنيون إلى أي مؤسسةٍ يعملون فيها عادات المجتمع الأكبر الذي يعيشون فيه، وتقاليده وأعرافه، سواءً كانت هذه العادات والتقاليد أمراضًا اجتماعية ، أم قيما وتقاليد إيجابية؛ فالمجتمع الذي يتمسك أفراده بمصالحهم الضيقة؛ فإن ذلك يؤثِّر في السلوك المهني؛  فينقل هذه الأنماط من السلوك إلى مؤسسة العمل (الحوراني، 2005 ، ص39)

المصدر الاقتصادي

تتحكم الظروف الاقتصادية السائدة في المجتمع، في جميع أفراده ومن بينهم المهنيون والإداريون؛ إذ أن الظروف الاقتصادية الصعبة، تدفع بأفراد المجتمع غالبًا إلى أنماطٍ من السلوك بعيدًة عن المعايير الخلقية (الحوراني، 2005 ، ص 40)

فإذا كان الشخص يعيش في وضع اقتصادي مريح، ويمكنه العيش بكرامة مع أفراد أسرته؛ فإنه من السهل أن تتوقع منه أخلاقياتٍ رفيعة والتزامًا أكيدا، أما إذا كان وضعه الاقتصادي لا يمكنه من الوفاء بالتزاماته المتعددة تجاه أسرته ومجتمعه؛ فيتوقع منه الانحراف ، والغش، والارتشاء، واستغلال الوظيفة، ولعل أهمية البعد الاقتصادي قد تتضاعف بشكل كبير في الوقت الحاضر، إذ تطرح التكنولوجيا في كل يوم الكثير من المغريات، وإذ تسود النزعة الاستهلاكية بين الناس (بني خالد، 2007 ، ص 32)

المصدر الإداري التنظيمي

تعد القوانين والأنظمة والتشريعات من المصادر الرئيسة التي تتحكم في تسيير الإدارة في المنظمات، ويقصد به البيئة التنظيمية التي يعمل فيها الفرد بكل ما فيها من قوانين ولوائح ، وأنظمة، وقيم وتقاليد ومُثل ًتحدد سلوك العاملين فيها، وتوجه مسارهم، ومما يؤثر في قيم الفرد والتزامه وأسلوب عمله الذي تطبق فيه مبادئ الإدارة داخل التنظيم، وأنماط تقسيم العمل، ونظم الاستراحة والمكافأة، وأشكال الرقابة والعقاب، وإننا يجب أن ندرك أيضًا أن هناك تفاعلا خصبًا بين البيئة التنظيمية والبيئة الاجتماعية العامة؛ فاللوائح والقوانين المطبَّقة في المؤسسة تستمد في العادة، أو تتأثر على الأقل بالقوانين النافذة في البلاد، وأنماط القيم والسلوك السائد في المؤسسة، وهي عينة ممثِّلة لأنماط القيم والسلوك الشائعة في المجتمع (بني خالد، 2007 ، ص 33)

 

خصائص الإدارة الأخلاقية الفعالة:

ذكر (بوعباس،2010) عدد من الخصائص التي تتميز بها الإدارة الأخلاقية الفعالة ومنها:

1.    فهم الثقافة الأخلاقية الحالية : التي تؤكد على المضي قدما في السير نحو تحقيق الأهداف الثقافية من خلال زيادة مستوى الوعي الأخلاقي لدى العاملين في أداء الأعمال بكفاءة وفعالية.

2.    معرفة أهمية المعايير الأخلاقية : التي ترى انه من الضروري الموازنة بين ما تطلبه المنظمة واحتياجات الأفراد، وبهذا من المفترض وجود مجموعة من المعايير الأخلاقية تحكم إنجاز العمل.

3.    ترويج أخلاقيات القيادة العليا : وذلك من خلال الأمانة والصدق والتفاني في إنجاز العمل ودعم القيادة للإنجاز مدعما بالتمسك بالمعايير الأخلاقية. (بوعباس،2010،ص39)

أسباب الاهتمام بأخلاقيات الإدارة:

1.     أصبحت المؤسسات الخاصة والعامة أقل أخلاقية في القرن الواحد والعشرين في تصرفاتها وصفقاتها.

2.     تركيز المؤسسات على الربح والربحية دون الاهتمام بالاعتبارات الأخلاقية المادية والمعنوية مما لا يضمن بقائها واستمرارها لفترة طويلة من الزمن.

3.     صعوبة التمييز بين السلوك الأخلاقي الجيد والسيئ في هذه المؤسسات في ظل وجود القرار ذي المردود المادي.

4.      ازدياد انتشار جرائم الفساد الإداري " الاختلاس – الرشوة – استغلال النفوذ " في المؤسسات نتيجة البعد عن أخلاقيات الإدارة.(العمر،1999،ص30)

 

أسس نظام أخلاقيات الإدارة:

يعتمد النظام الإخلاقي على ثلاثة مبادئ رئيسة هي:

أولا: مبدأ الإلزام: ويقصد به إيجاب سلوك معين يسلكه الفرد عند توليه الوظيفة العامة، ولهذا لا بد أن يكون واضحا بما يمكن عمليا تنفيذه أو تحقيقه، ويكون خاضعا بدقة لمبدأ المشروعية ، ذلك المبدأ العظيم الذي يعتبر في ظل التطور السياسي والاجتماعي والاقتصادي وفي ظل الانفتاح الإعلامي معيارا متميزا للحكم على صحة الأعمال والتصرفات وضمانه من أعظم الضمانات لحماية الحقوق والحريات، وتحقيق المساواة والعدالة الاجتماعية ومعلما بارزا من معالم الدولة الحديثة المتطورة، ويقصد به الأنظمة القائمة على أحكام الشريعة الإسلامية طاعة الله سبحانه وتعالى في كل ما أمر به واجتناب ما نهى عنه، أم في الأنظمة الوضعية الأخرى، فقد وقع اختلاف في تحديد مفهوم هذا المبدأ فعرف على انه " احترام الإدارة للقانون في تصرفاتها الايجابية، يعني كذلك وجوب قيامها بالأعمال التي يحتم القانون عليها ضرورة تنفيذها والقيام بها بحيث يعتبر سكوتها عن القيام بتلك الأعمال تصرفا سلبيا غير مشروع". (بدوي، 1977، ص27)

ثانيا: مبدأ المسؤولية

يقصد بها حالة الشخص الذي ارتكب ما يوجب المؤاخذة عليه وقد تم التعبير بمن ارتكب ما يوجب المؤاخذة قاصدا الفعل أو الترك الموجب للمؤاخذة والقصد يشترط فيه علم الشخص بأن ما يرتكبه مخالفة ويتوسع في إثبات هذا العلم  في بعض جوانب أخلاقيات العمل، لان هناك جملة من الأخلاقيات لا يسوغ ادعاء الجهل بها، أما لإنها محددة بموجب نصوص معينة، أو لإنها مزروعة في فطرة الإنسان على تفاوت بين الأفراد في استحضارها، كما يشترط أيضا أن يكون ارتكاب ما يوجب المؤاخذة صادرا عن إرادة مختارة فتنتفي المسؤولية حيث يكون هناك إكراه أو اضطرار.

وتتنوع المسؤولية المترتبة على ارتكاب الموظف ما يوجب المؤاخذة على ثلاثة أنواع: مسؤولية جنائية ومسؤولية مدنية وثالثه تأديبية. (الزهراني، 2007، ص33)

ثالثا: مبدأ الجزاء

عرف دراز الجزاء بمفهومه العام بأنه رد فعل القانون على مواقف الخاضعين لهذا القانون.(دراز، 1991، ص245) وهذا التعريف يشمل الثواب والعقاب فمن قام بعمله على خير وجه فانه يستحق الثواب المتمثل في الحقوق المقررة للموظف نتيجة تنفيذه لالتزاماته الأخلاقية المتعلقة بوظيفته، ومن اخل بهذه الالتزامات فانه يستحق الجزاء الذي يختلف بحسب درجة المخالفة فقد يكون جزاءا تاديباً وهو محصورا في الإنذار واللوم والحسم من الراتب والحرمان من العلاوة الدورية والفصل من الخدمة، وقد يكون عقوبة جنائية، أو جزاء تأديبي والعقوبة هي الجزاء المترتب على قيام المسؤولية، وهو ما تركز عليه القوانين الوضعية المتأثرة بالعقلية الحديثة التي ترى أن الموظف متى قام بعمله فقد قام بما يتوجب عليه.

العوامل التي تؤثر على أخلاقيات العمل:

        " هناك العديد من العوامل والمتغيرات – التي يصعب حصرها – في تأثير وتكوين هذه الأخلاقيات لدى الفرد , ولعل من أهم العوامل المؤثرة التي تساعد في  تكوين الاتجاهات محو سلوك معين " ( ياغي , 1995م) ويمكن عرضها كالتالي :

1-    البيئة الاجتماعية :

    يمكن تعريف البيئة الاجتماعية بأنها البيئة التي تجمع بين المنزل والحي والعمل والمجتمع الذي يعيش فيه الفرد , وما يسودها من تقاليد وعادات ومعتقدات وأحوال اقتصادية واجتماعية وسياسية , والتي تساهم مساهمة كبير في تشكيل سلوك الفرد وتكوين اتجاهاته , إذ تنمو هذه الاتجاهات والممارسات السلوكية وتتطور بتطور مراحل النمو التي يمر بها الفرد .

2-    البيئة الاقتصادية :

    تلعب الأوضاع الاقتصادية في المجتمع الذي يعيش فيه الموظف – من غنى وفقر وارتفاع مستوى المعيشة مقابل تدني مستوى الرواتب والأجور – دورا كبيرا في تكوين أخلاقيات الوظيفة من مبادئ واتجاهات وسلوك .كما أنها تؤدي إلى نشوء طبقات اقتصادية متعددة داخل المجتمع الواحد الأمر الذي يؤدي بأن تعتنق كل جماعة مجموعة من المبادئ والاتجاهات حول الجماعة الأخرى ونوع السلوك الذي يجب اتخاذه حيال كل طبقة .

3-    البيئة السياسية :

    لا شك في أن البيئة السياسية التي يعيش الموظف العام في ظلها تعلب دورا مهما في تكوين اتجاهاته وأنماط سلوكياته . إذ أن نمط سلوكه – أخلاقيا أو لا أخلاقيا – يتأثر بدون شك بطبيعة وخصائص تلك البيئة السياسية السائدة ومدى فعالية الرقابة على أنماط السلوك الإداري للموظف العام بحيث تحفز السلوك الإداري الأخلاقي وتردع او تعاقب السلوك الإداري اللا أخلاقي.

وقد ذكر زكي غوشة بأن " نرى انه من الضروري أن تتضمن أنظمة الخدمة المدنية الإشارة إلى البدائل الموجودة في الإجراءات والعقوبات المسلكية في أثناء مراحل خدمته وان تطبع في ( دليل الموظف ) لكي يعلم الموظف ماله من حقوق وما عليه من واجبات , ولا شك أن بإمكان الموظف الذي يطلع على مزايا السلوك الايجابي والانضباطية في العمل , وحسن المعاملة من قبل الموظف لزملائه ولأفراد الجمهور , وعلى النتائج السلبية التي تنعكس عليه عند ارتكابه المخالفات أو تقصيره في العمل , أن يختار بلا شك النزوع إلى الخير والفضيلة ويتجنب ارتكاب المخالفات التي تؤدي به إلى العقوبة والعاقبة الوخيمة. ( ياغي , 1995م , ص166 )

 الصفات الحميدة في أخلاقيات العمل :

أ‌-       أخلاقيات وظيفية  :

إن العمل وأداء الواجبات الوظيفية بكل دقة وإخلاص يعتبر في منهاج الإدارة الإسلامية أمانة في عنق الموظف , وعلى جميع المستويات الإدارية من رئاسة مطلقة أو جزئية , أو مسؤولية مطلقة أو محدودة , إلى العمل البسيط يكون في نطاق مسؤولية الموظف " ( العثيمين , 1993م , ص70 )

وفي مجالات الأمانة والإخلاص عند الموظف المسئول , فأنها تتركز على المعاملات في المنظمة مثل : إسناد الوظائف العامة إلى الأكفاء , الموضوعية في القرار , حفظ المال العام , حفظ الحواس والجوارح , حفظ الودائع , حفظ أسرار المجالس والاجتماعات إلا ما يضر الصالح العام في المنظمة " ( الأشعري , 2008م , ص182)

ب‌-  أخلاقيات سلوكية :

إن الأخلاق وحسن السيرة والسلوك من أهم الأمور التي أكد عليها نظام الخدمة المدنية في المملكة , كشرط لتعيين الموظفين في الدولة . حيث نصت المادة الرابعة منه على انه (( يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف أن يكون حسن السيرة والأخلاق وأن يكون غير محكوما عليه بحد شرعي أو بالسجن في جريمة مخلة بالشرف والأمانة , حتى يمضي على انتهاء تنفي الحد أو بالسجن ثلاثة سنوات على الأقل , وان يكون غير مفصول من خدمة الدولة لأسباب تأديبية ما لم يمضي على صدور قرار الفصل ثلاث سنوات على الأقل " ( العثيمين , 1993م , ص 76 )

أخلاقيات مدير المدرسة:

أولا : الأخلاقيات المهنية :

١- الإيمان بمهنة التربية والتعليم ، والاعتزاز بها ،مع الإيمان المطلق بالعمل المدرسي

٢-الإدراك الكامل لأهداف التعليم في المرحلة الثانوية التي يعمل بها ، وعلاقة ذلك بالأهداف الاجتماعية .

٣-الإلمام الكامل بوسائل تحقيق الأهداف ، وتنفيذ المناهج والاتجاهات التربوية الحديثة والمعاصرة .

٤-معرفة خصائص الطلاب في مرحلة النمو التي يمرون بها ، ومتطلبات هذا النمو ، ومراعاة ذلك في العملية التربوية .

٥- العمل مع الآخرين بطريقة بناءة ، وفي تعاون مثمر .

٦- تنسيق جهود العاملين ، مع إتاحة الفرصة للتشجيع والابتكار .

٧- معرفة اتجاهات أعضاء هيئة التدريس ، من خلال الاجتماعات والمناقشات

٨- التعرف على البيئة المحلية ، وتفهم مشكلاتها ، ومحاولة الإسهام في حلها .

ثانيا : الأخلاقيات الشخصية :

وهي مايتصل بالتكوين العام لمن يمارس قيادة المدرسة وتتمثل

الأخلاقيات في التالي :

١- الإحساس بالمسئولية الملقاة على عاتقه ، بحيث ينعكس هذا على جميع العاملين معه من ) معلمين – إداريين – فنيين – طلاب (

٢- مراعاة العدالة التامة في التعامل مع المرؤوسين ، دون محاباة أو تحيز .

٣- اتخاذ القرارات بصورة علنية ، بعد مناقشة واقتناع

٤- الاتسام بالخلق الطيب ، والقدوة الحسنة .

٥- التواضع دون ضعف ’ والحزم دون تعسف ، والمرونة دون تراخ ، والبعد عن مواقف العداء أو الشك .

٦-إبداء الملاحظات البناءة ، دون سخرية أو انتقاص من قدر العاملين معه

٧-اكتساب الصداقات مع الاستفادة من آراء الآخرين

٨-سعة الأفق ، والقدرة على حسن التصرف في المواقف المختلفة .(الزهراني،2007،40)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

المراجع:

-       بدوي، إسماعيل.(1977). القانون الإداري.القاهرة: دار الفكر العربي.

-       البشري، قدرية .( 2006 ). درجة التزام مديري المدارس الثانوية في دولة الإمارات العربية المتحدة بأخلاقيات المهنة من وجهة نظر معلمي مدارسهم. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة عمان العربية للدراسات العليا، الأردن.

-       بني خالد، خلف.( 2007 ). درجة التزام الإداريين التربويين في مديريات التربية والتعليم في محافظة المفرق بأخلاقيات مهنة التعليم من وجهة نظر مديري المدارس الثانوية. رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الهاشمية، الأردن.

-       بوعباس، فوزية.(2010).درجة التزام رؤساء الأقسام العلمية بأخلاقيات العمل الإداري وعلاقتها بمستوى الروح المعنوية لأعضاء هيئة التدريس في كليات الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب بدولة الكويت كما يراها الأعضاء أنفسهم.رسالة ماجستير غير منشورة،كلية العلوم التربوية،جامعة الشرق الأوسط ، الكويت.

-       الحوراني، غالب صالح عبد الرحمن. ( 2005 ). تطوير مُدوّنة الأخلاقيات الأكاديمية للأستاذ الجامعي من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس والطلبة في الجامعة الأردنية. رسالة دكتوراه غير منشورة، الجامعة الأردنية، الأردن.

-       دراز، محمد عبد الله. (1991). دستور الأخلاق في القرآن.بيروت: مؤسسة الرسالة.

-       الزهراني، سعيد.(2007).أخلاقيات العمل الإداري لدى مديري مدارس التعليم العام للبنين بمدينة مكة المكرمة.رسالة ماجستير غير منشورة،كلية التربية،جامعة أم القرى،مكة المكرمة.

-       العثيمين , فهد سعود . أخلاقيات الإدارة في الوظيفة العامة وتطبيقاتها في المملكة العربية السعودية . مكتبة التوبة . الرياض 1993م .

-       العمر،فؤاد.(1999).أخلاق العمل وسلوك العاملين في الخدمة العامة والرقابة عليها من منظور إسلامي.جدة:المعهد الإسلامي للبحوث والتدريب.

-       العمر , فؤاد عبد الله.(1996). الإعداد الأخلاقي وأهميته في الإدارة الحكومية في الكويت ودول الخليج العربية . مجلة دراسات الخليج والجزيرة العربية . ع(83). الكويت.

-       الأشعري , أحمد داود.(2008). الوجيز في أخلاقيات العمل. الرياض:خوارزم العلمية للنشر والتوزيع.

-       اللوزي، موسى.(1998). تقدير الأفراد العاملين لسلوكهم الأخلاقي: دراسة ميدانية في مؤسسات القطاع العام في الأردن، مجلة دراسات العلوم الإدارية  ،25 (2)، 29-42.

-       نجم , عبود نجم .(2000). أخلاقيات الإدارة في عالم متغير.القاهرة : المنظمة العربية للتنمية الإدارية .

-       ياغي , محمد عبد الفتاح.(1995). الأخلاقيات في الإدارة . الأردن: جميع الحقوق محفوظة للمؤلف.